The(더) 즐거운 KIOST를 위해, 키야호!

- 조직문화개선 프로젝트 키야호 2기 -

사진1: 키야호 2기 멤버들

건전한 조직문화를 가진 기업은 높은 직업 만족도를 지니게 된다. 사람, 자본, 물자, 정보뿐만 아니라 조직문화 역시 직업 만족도에서 중요한 요소로 작용한다. 본원과 3개의 분원 그 외 기지들까지. KIOST에 속한 많은 인원을 위해, 더 즐겁고 더 나은 조직문화로 나아갈 수 있도록 노력하고 있는 이들이 있다. KIOST 조직문화 개선 자율조직 ‘키야호’. 2021년 KIOST 내부에서 세대, 직급, 직종 간 갈등을 완화하고 조직문화를 개선하며 애사심 증진을 위해 창단하였다. 어느덧 2기 활동까지 마무리되고 있는 지금, 오늘도 더 나은 KIOST를 만들기 위해 모인 그들을 만나보았다.

조직문화와 KIOST

자신이 다니는 회사에 대한 만족도는 다양한 곳에서 채워진다. 효율적인 보상, 높은 임금, 많은 돈을 들인 복리후생 등 물질적인 배려도 있지만, 돈을 많이 준다고 해서 높은 만족도를 보장할 수 있는 것도 아니다. 미국의 조사 결과 89%의 상사(리더)가 갖는 잘못된 인식 가운데 하나는 ‘금전적 보상이 이직의 가장 큰 원인’이라는 생각이다. 한 조사 결과에 따르면 직장인들이 일하고 싶은 직장은 ‘복지제도가 잘 되어 있는 회사’, ‘워라밸이 잘 지켜지는 회사’, ‘업무체계가 잘 잡혀 있는 회사’, ‘기업 및 개인의 발전 가능성이 높은 회사’ 그다음으로 ‘연봉을 많이 주는 회사’로 꼽았다. 입사하기 싫은 회사 유형으로는 ‘꼰대가 많고 수직적인 조직문화를 가진 회사’를 가장 많이 꼽았다. 생각보다 많은 사람이 자신의 직장에 대한 만족도를 ‘직원을 위한 복지’와 ‘조직문화’로 꼽은 것이다. 조직문화란 조직 성원들이 다양한 상황에 대한 해석과 행위를 불러일으키는 조직 내에 공유된 정신적인 가치를 의미한다. 조직문화는 조직 구성원이 환경을 해석하는 방식을 학습하는 데 필요한 ‘렌즈’의 역할을 하며 조직 구성원들이 공유하고 있는 ‘세상에 관한 관점’을 제공한다. 또한 조직 구성원의 행동을 유도하여 구성원들이 서로를 대하는 방식, 의사결정의 질 그리고 궁극적으로는 조직의 성공 여부에도 영향을 준다. 직원들이 회사에 대한 만족도가 높을수록 회사의 성과는 물론 개인의 성과도 좋아진다는 명제를 기반으로 최근에는 내부 마케팅팀이 생기는가 하면, 문화 에반젤리스트와 같이 조직문화를 전담으로 하는 인원이 생기기도 한다. KIOST에도 더 일하기 좋은 KIOST로 만들기 위해 노력하는 조직안의 조직이 있다. 2021년부터 활동하기 시작한 조직문화 개선 자율조직 ‘키야호’. 기관 발전에 중요한 요소인 조직문화를 개선하여 전략적 자산 및 성장 원동력 확보하기 위하여 자율적으로 모인 20인으로 이뤄진 키야호 1기 운영을 시작하였다.

‘키야호’의 시작과 현재

‘키야호 1기’는 세대, 직급, 직종 간 갈등 완화를 통한 조직문화 개선을 위해 소통의 자리를 마련하고, 세대 간 갈등을 완화할 방안을 제시하며, 즐거운 일터를 조성하기 위한 제도 개선을 제안하는 것을 목적으로 시작하였다. 2021년 1년간 ‘키야호 1기’는 자신들의 바쁜 업무시간을 쪼개 조직문화를 개선하기 위해 노력해왔다. 2022년 KIOST 다이어리를 제작하고, 취미 공유 및 도서기부를 통한 나누는 조직문화를 정착하고 확산하기 위해 독서문화 활동을 하기도 하였다. 연말에는 즐거운 일터 조성을 위해 ‘달고나 게임’을 시행하여 동료와 함께 동심으로 돌아가 웃음 가득한 KIOST를 만들 수 있었다. 그 외에도 조직문화 선진 기관의 사례를 조사하여 소개하거나, 구성원 간의 의견 교류를 위해 조직문화 진단키트(Q-sort)를 실시하기도 하였다.

사진2,3: (좌)달고나 게임을 진행하는 키야호 1기, (우)키야호 1기에서 만든 작은 책방

1년간 다양한 활동을 한 1기 멤버들이 활동을 마치고 2기 멤버들에게 그 자리를 내어주었다. 하지만, 2기의 시작은 멤버를 모으는 것부터 순조롭지 못했다. 코로나19는 여전히 기승이었고, ‘키야호 1기’ 멤버들의 노력에도 불구하고, KIOST 내에 조직문화 개선을 위한 자율조직이 있다는 것조차 모르는 사람들이 많았다. 우여곡절 끝에 13명의 ‘키야호 2기’ 멤버들이 탄생했다. 멤버들을 모으는 것에 생각보다 많은 시간을 할애한 탓에 ‘키야호 2기’ 활동에는 불이 붙었다. 먼저 2기 멤버들은 동시에 짧은 시간 여러 과업을 효율적으로 진행하기 위해 1조와 2조로 나누어 활동하기로 하였다. KIOST를 방문하여 엘리베이터에 탑승하면 자연스럽게 눈이 가는 포스터가 있다. 달이 바뀌면 내용도 바뀌어 있는 캠페인 포스터는 ‘모르는 사람에게도 먼저 인사하기’ 등 작은 실천으로 KIOST 구성원 간의 분위기를 한결 편하게 바꿀 수 있는 과제들이 담겨 있다. 월간 캠페인 포스터의 실천 과제를 정하고 포스터를 붙이는 것은 1조의 담당으로, 매번 어떠한 내용으로 캠페인을 해야 할지 고심하고 있다. 캠페인 포스터는 KIOST의 본원과 분원의 엘리베이터, 건물 내벽 등 짧게 시선이 스치는 곳에 부착되는 만큼 최대한 간단한 메시지로 기억에 남도록 하는 것이 관건이다. 한 명이라도 그 내용을 보고 마주친 낯선 사람에게 인사를 하거나, 사무실 뒷정리를 하는 등 행동에 영향을 준다면 캠페인 포스터는 제 역할을 해내고 있는 셈이다.

사진4,5: (좌)동해연구소, (우)제주연구소의 캠페인 포스터 부착 모습

사진6,7: (좌)남해연구소의 캠페인 포스터 부착 모습, (우) 키야호 2기 10월 캠페인 포스터

사진8: 정기회의를 진행하고 있는 키야호 2기

작은 변화도 소중한
‘키야호 2기’는 진행 중

온라인사보 취재를 위해 ‘키야호 2기’ 멤버들의 10월 회의에 함께 참석하였다. 매월 마지막 주 화요일은 전 멤버가 정기회의를 하는 날이다. 13명의 ‘키야호 2기’ 구성원 중 이날 참석한 인원은 총 7명. 남해연구소의 연구선관측팀 김영준 책임기술원은 화상회의로 참석하기도 하였다. ‘키야호 2기’의 구성원은 아니지만 원활한 운영을 위해 모임의 간사로 참여하는 홍보문화실 장한솔 행정원의 진행으로 회의를 시작하였다. 회의는 코로나19 팬데믹 기간에 운동 및 야외활동 부족으로 인해 체력 및 면역력이 저하된 직원들에게 건강 증진의 동기를 부여하는 ‘Healthy KIOST’ 프로그램 참여 신청을 성공적으로 마감하였다는 소식으로 시작하였다. ‘Healthy KIOST’ 프로그램은 남해연구소 ‘Health up’ 프로그램을 벤치마킹한 것으로 키야호 2기 멤버 중 한 명인 남해연구소 연구선관측팀 김영준 책임기술원의 아이디어로 본원에 적용한 것이다. 체중 감량 비율로 1등~3등을 선발하여 상금을 주며, 등수에 들지 못하더라도 1kg 감량 당 문화상품권 1만 원을 지급한다. 이러한 이벤트 소식이 알려지자 참가인원 50명이 신청 당일 5시간 만에 조기 마감되는 쾌거를 이루었다. 생각보다 적극적인 본원 직원들의 참여에 ‘키야호 2기’ 멤버들은 박수를 쳤지만, 그중 아쉬워하는 구성원도 존재하였다. ‘키야호 2기’ 멤버 중에서도 신청을 서둘러 성공한 이가 있었지만, 예상치 못한 조기마감으로 신청하지 못한 이가 발생한 것이다. 키야호 내부에서도 한정된 예산으로 인해 인원을 더 늘리지 못하는 점을 안타깝게 여기기도 했다. ‘Healthy KIOST’는 11월 4일 참가자 1차 체중 측정을 시작으로 12월 23일 2차 체중 측정하며 이벤트를 마무리할 예정이다. 그 외에도 타기관으로 이직한 전 직원 세미나 준비와 카풀 운영 계획을 진행하기 위한 회의가 계속되었다. 해양재난·재해연구센터 임학수 책임연구원은 연구동을 잇는 구름다리에 헬스케어 공간을 조성하면 어떻겠냐는 의견을 내놓기도 하였다. 건강관리는 물론이고 직원들 간 교류를 할 수 있는 공간이 될 수 있을 거라는 주장이었다. 조직문화 개선의 기본은 소통이다. 각자의 연구실과 업무공간에서 크게 벗어나지 않는 직장생활을 하다 보니 아무래도 직원 간의 교류가 늘어날 수 있는 공간이 생겨날수록 낯선 얼굴을 복도에서 마주칠 뿐이던 직장생활에 조금이라도 활기가 돌지 않을까 하는 기대감으로 헬스케어 공간 외에도 갖은 아이디어들이 키야호 2기 회의 시간에 흘러나왔다.

‘나’의 ‘조직’은
‘나’부터 바뀌어야

조직문화 개선을 위해 보이지 않는 곳에서 작은 변화의 바람이라도 일으키고자 노력하는 ‘키야호 2기’는 총 13명. 그중에서 해양빅데이터센터의 조홍연 책임연구원, 연구전략실의 이관마 행정원, 해양재난·재해연구센터의 임학수 책임연구원은 1기에 이어 2기에도 참여 중인 구성원이다. 이관마 행정원은 조직문화개선을 이해하고, 하고 싶은 이벤트 아이디어가 많아 지원하게 되었다며 자신이 내었던 아이디어 자랑을 했다. 기관과 함께 부산에 정착하게 된 직원들의 부산 정착률을 높이기 위한 방안으로 ‘나는 솔로’ 같은 짝을 지어주는 프로그램을 하면 어떨까 했지만 현실화하진 못했다. 그 외에도 다양한 아이디어를 내고 적용해가는 과정이 즐거워 2기까지 참여하게 되었다고 한다.

사진9: 키야호 회의에 참석 중인 임학수 책임연구원, 이관마 행정원
그리고 화면 속의 김영준 책임기술원

특히, 직원들은 가까운 동료나, 같은 지역, 같은 건물, 같은 업무가 아니면 다른 직원들의 근무환경을 알 길이 없다. 이관마 행정원은 축구동호회 활동으로 남해연구소의 직원들과 축구를 하게 된 일이 있었다. 그 과정에서 나눈 대화가 기억에 남아 키야호 활동에도 영향을 주었다. 연구부서 직원들과 대화를 나누던 도중 연구실이 매우 더워 고충이 있다는 이야기를 들은 것이다. 자신은 업무를 하면서 덥고, 추움에 대한 불만을 가져본 적이 없었지만, 연구를 하는 곳은 수많은 장비가 뿜어내는 열로 인해 매우 더웠다. 이러한 환경에 노출되어 본 적이 없어 온도로 인해 스트레스를 받는 사람이 있을 것이라곤 생각조차 못 했던 것이다. 게다가 말을 했던 당사자는 학생연구원이었기 때문에 불만을 이야기하기도 어려웠을 환경을 생각하니 소통창구가 얼마나 소중한지, 조직문화 개선이 왜 필요한지를 알게 된 순간이라고 말했다. 조홍연 책임연구원은 처음에는 독서에 관심이 많아 독서문화를 권장하고자 키야호 1기 활동을 시작했다.

사진10: 아이디어를 제시하고 있는 조홍연 책임연구원

사진11: 키야호 2기 회의에 참여한 정경우 행정원과 문인경 선임연구원

그 외에도 나무심기(개인나무) 콘텐츠를 공유하면서 동료와 함께 대화의 창을 열길 바라는 남해연구소의 김영준 책임기술원은 “KIOST는 각 분야의 전문가가 모여있는 아주 큰 조직이지만 여러 곳에 분산되어 있어 많은 어려움을 겪고 있습니다. 제주도에, 울릉도에서 조직활동을 하려면 얼마나 많은 시간을 소모하여 본원을 방문해야 할까요? 의견수렴이 제한적이라 생각하여 동료를 더 이해하고 배려하기 위하여 남해연구소에서 근무하고 있지만 저도 참여하게 되었습니다.”라며 멀리서도 최선을 다해 조직문화 개선의 의지를 보였다. 종합연구선 건조사업단의 정경우 행정원은 1기 활동을 한 동기에게 추천받아 2기 활동을 시작하게 되었다. 조금이나마 조직문화에 대해 알게 되었고, 이번 ‘Healthy KIOST’에도 참가에 성공하여 그 의미를 더하기도 하였다. 3기엔 또 다른 직원에게 추천하고 싶다며 열의를 보였다.

더 나은 KIOST를 위해

‘키야호 2기’는 12월 말에 활동을 마무리하고, 3기에게 자리를 내어준다. 조직문화 개선을 위한 아이디어는 많지만 시간, 비용 문제로 진행하지 못한 부분이 많아 3기에게 줄 아이디어가 많다며 3기 참여를 독려하였다. 30년간 한집에서 사는 가족과도 싸우는데, 다른 지역, 다른 문화에서 온 사람들이 조직문화를 함께하는 것이 쉬운 일은 아닐 것이다. 하지만 어렵다고 말조차 꺼내지 않고 행동하지 않으면 결국은 그 조직은 고여 썩을 뿐. 작은 행동의 중요성을 일깨워야 할 필요가 있다. 특히 홍보문화실에서 키야호 활동을 지원하는 장한솔 행정원은 3기 모집에 앞서 꼭 하고 싶은 말이 있다며 입을 열었다.

사진12: 강현 기술원과 회의를 진행중인 홍보문화실 장한솔 행정원

‘키야호 2기’ 활동에 참여한 직원들은 조직문화를 ‘공든 탑’에 비유했다. 좋은 조직문화는 공들여서 하나하나 쌓아 만들어 가는 것이기 때문. 더 나은 KIOST를 위해 보이지 않는 곳에서 노력하는 ‘키야호 2기’와 앞으로 탄생할 ‘키야호 3기’ 그들을 응원하며, KIOST에 재직 중인 직원들도 많은 관심을 가졌으면 한다.

* 본 기사는 코로나 방역 수칙을 지켜 안전하게 촬영하였습니다.